Hei! Toivottavasti kaikki pääsi linjoille. Tervetuloa mukaan meidän webinaariin! Nimeni on Shaurya Srinivasan, lempinimi Saukki, ehkä vähän helpompi. Työskentelen Koholla Tuntikoneen parissa. Ja tänään meillä on aiheena Lain mukainen työajanseuranta modernissa työympäristössä. Meillä on täällä asiantuntija mukana, Albert Mäkelä Suomen Yrittäjistä, ja ennen kuin päästetään Albert ääneen, niin tiedoksi, että teillä on kaikilla käytössä avoin keskustelukanava ja kysymykset-osio, eli se kysymykset-osio ei näy muille osallistujille. Eli ihan rauhassa pystytte kysymyksiä laittamaan, kun niitä mieleen juolahtaa. Pidemmittä puheitta, Albert, ole hyvä, tervetuloa tosiaan minunkin puolesta vielä kertaalleen tähän meidän webinaariin! - Kiitoksia Saukki ja oikein hyvää aamupäivää minunkin puolestani! Tosiaan aiheena meillä tänään on lain mukainen työajanseuranta modernissa työympäristössä. Eli käytännössä puhutaan vähän työnantajan vastuista ja velvollisuuksista työajan seurannassa ja toisaalta sitten työaikalain joustavista työaikamuodoista ja työajan enimmäismäärästä ja siitä, että miten tätä seurataan. Myös käytännön näkökulmia ja kysymyksiä siitä, että miten näitä lakisääteisiä velvollisuuksia sitten pitäsi noudattaa ja miten työnantaja huolehtii siitä, että nämä tulevat täytetyksi. Tosiaan, tervetuloa mukaan mun puolesta! Olen tosiaan työskennellyt näiden työalan suurten kysymysten parissa yli 10 vuotta ja lähdetään käymään vähän tätä hommaa läpi ja kysymykset ovat erittäin tervetulleita. Jos niitä tulee, niin laittakaa vaan tulemaan Ja yksi kysymys on jo etukäteen tullutkin ja se huomioidaan sopivassa välissä. Mutta lähetäänpä liikkeelle siitä, että mihin tämä kaikki ikään kuin perustuu. Eli työaikalaki ihan velvoittaa tietysti työnantajaa seuraamaan työntekijöiden työaikaa ja varmistamaan lepoaikojen toteutumisen. Eli lainsäädännön logiikka lähtee siitä, että meillä on tasan kahdenlaista aikaa. On työaikaa ja lepoaikaa. Ja se, mikä ei ole työaikaa, on sitten lepoaikaa. Ja työnantajan täytyy pitää huolta, että lakisääteiset lepoajat toteutuvat ja toisaalta ettei niitä enimmäistyöaikoja ylitetä. Lähtökohtahan meillä laissa on se, että laissa ei säädetä siitä, miten työnantajan ja työntekijän pitää työajan määrästä sopia. Eli laki rajoittaa vaan sitä, että kuinka paljon työtä saadaan tehdä ja sitten toisaalta mikä osa on lepoaikaa. No työajasta kun puhutaan, niin sehän on aina joko säännöllistä työaikaa tai sen ylittävää työaikaa. Ja tämä on toinen keskeinen asia, mikä on hyvä pitää mielessä. Eli se, mikä ei ole säännöllistä työaikaa, niin se on sitten joko lisä- tai ylityötä. Ja miksi tämä on niin olennaista? No luonnollisesti siksi, että aina kun säännöllisen työajan määrät ylitetään, niin se maksaa työnantajalle enemmän. Lisätyö tietysti ikään kuin yksinkertaisella tuntipalkalla, mutta ylityössä. Sitten lakisääteiset tai työehtosopimukseen perustuvat muut korvaukset tulevat siinä kysymykseen. Kun työnantajalla kerran on velvollisuus seurata tätä työntekijöiden työaikaa ja siihen on meillä laissa tiettyjä työkaluja, ja niitä työkaluja on työvuoroluettelo, työajan tasoittumissuunnitelma ja ehkä keskeisimpänä työaikakirjanpito Ja työaikakirjanpitohan on se tärkein asia sen vuoksi, että sieltä pitää jälkikäteen voida selvittää, että kuinka paljon sitä työtä on tehty, eli paljonko on todellinen toteutunut tuntimäärä. Ja sieltä pitäsi käydä ilmi myös, minkälaisia ne työtunnit on olleet. Eli ei pelkästään se, että mikä on kokonaismäärä, vaan se, että mikä on säännöllistä työaikaa, mikä on lisätyötä, mikä ylityötä, mikä hätätyötä, jos sellaista on tarpeen tehdä. Sitten myös sunnuntai- työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset täytyy käydä työaikakirjanpidosta ilmi. Ja kun tämä on lakisääteinen velvoite, niin työnantajan pitää jonkinlainen menetelmä ottaa käyttöön, että millä tavalla tätä voidaan pitää. Ja tietysti yksinkertaisimmillaan voidaan ajatella, että joku excel tai muu olisi tähän toimiva, mutta sellaisissa tietysti käytännössä on monenlaisia ongelmia. Ja mitä enemmän työntekijöitä on, niin sitä vaikeampaa tällaisella manuaalisella, mekaanisella järjestelyllä tämä työaikakirjanpito on toteutettavissa. Ja tietysti, näin juristina pitää aina vähän pelotella, koska se kuuluu ikään kuin toimenkuvaan, mitäs sitten jos nämä hommat on retuperällä? Viime kädessä työaikaseurannan ja lepoaikojen laiminlyönti ja toisaalta enimmäistyöajan ylittävän työn teettäminen on kriminalisoitu. Eli se voi olla sitten joko työaika- suojelurikoksen nimikkeellä tai mahdollisesti myös työturvallisuusrikoksen nimikkeellä. Eli meillä oikeuskäytäntöä on myös sellaisista tilanteista, missä työnantaja on tuomittu työturvallisuusrikoksesta, koska se työn määrä on ollut niin suuri, että se on myös vaarantanut ei pelkästään sitä työpaikka- suojelun toteutumista, mutta myös työturvallisuuden. Työnantajallahan on myös aika laajasti tältä työturvallisuuslain puolelta erilaisia velvoitteita, mitkä osaltaan edellyttää myös sitä, että se työajanseuranta on ajan tasalla. Eli työturvallisuuslaissa säädetään muun muassa siitä, että työnantajan pitää pyrkiä välttämään työaikoihin perustuvaa liiallista kuormitusta työntekijälle. Ja mikä se keino siihen on? Työnantajalla pitää olla joku menetelmä, millä tavalla voidaan työntekijäkohtaisesti seurata, että milloin ja kuinka paljon sitä työtä on tehty. Eli vaikka pysyttäisiin sinänsä työaikalain rajoissa, niin voi olla sellainen tilanne, että sieltä työturvallisuuspuolelta tulee velvoite puuttua siihen, ettei joku työntekijä tee niin sanotusti liikaa työtä. Eli tässä ollaan seuraavaksi. No sitten kun mietitään tätä meidän nyky-yhteiskuntaa missä työtä tehdään – etenkin tämmöisissä erilaisissa asiantuntijatehtävissä, tietotyössä – niin aika paljon tehdään etänä tai sitten hybridinä. Lainsäädäntöhän ei tällaisia käsitteitä tunne. Etätyö, hybridityö, mikä hyvänsä tällainen moderni hieno nimitys, niin se on täysin identtinen työaikalain näkökulmasta kuin mikä tahansa muukin fyysisellä työpaikalla tehtävä työ. Eli työn suorittamispaikalla ei lähtökohtaisesti on merkitystä työaikalain soveltamisen kannalta. Nythän en tässä esityksessä pureudu siihen, että millon ollaan ylipäänsä työaikalain piirissä ja työaikalain ulkopuolella. Lähtökohtahan on, että työaikalaki soveltuu kaikkeen työhön ja sitten on tietyt poikkeustilanteet, joissa työaikalaki voi jäädä soveltamatta. Mutta pelkästään esimerkiksi se, että työntekijä tekee työtä kotonaan, ei vielä sulje työaikalakia pois, eikä sillä on merkitystä tehtävän työajanseurannan näkökulmasta, että tehdäänkö työtä kotoa, mökiltä, Espanjasta, aurinkotuolista, tai jostain muualta, vai ollaanko sitä konttorilla tai siellä varsinaisella työn suorittamispaikalla. Eli se työn suorittamispaikka on seurannan näkökulmasta irrelevantti, kun puhutaan laista. Ja tämän vuoksi tietysti työnantajan onkin seurattava asta työntekijän työaikaa myös etätyössä. Ja ehkä tässä etätyössä ja hybridityössä, näissä tällaisissa uusissa malleissa, niin se keskeisin asia, mistä työnantajan täytyy pitää huolta on tuo tasapuolisen kohtelun velvoite. Tämä tasapuolisen kohtelun velvoitehan työnantajalle on ikään kuin yleinen. Se tulee meillä suoraan lainsäädännöstä tällaisena yleisvelvoittajana. Se kattaa kaikki työehdot, kaikki työolot, työaikoihin liittyvät kysymykset ja muut. Ja silloin, kun me puhutaan sellaisista työntekijöistä, jotka on ikään kuin samaa työtä tekeviä, samanlaisessa asemassa siellä työpaikalla, niin heitä ei saisi kohdella erilaisella tavalla ja juuri etä- ja hybridityön kannalta. Onkin niin, että jos työnantaja sallii sen, että työtä tehdään etänä joko kokonaan tai osittain, niin ne säännöt olisi oltava samat kaikille. Ja sitten kun tästä päästään tähän työaikapuoleen, niin useinhan etä- ja hybridityössä on käytössä näitä joustavan työajan muotoja, eli nimenomaan liukuva työaika tai sitten joustotyöaika. Ja silloin kun tällaisia käytetään, niin näiden pelisäännöt on syytä käsitellä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa. Nämä on tällaisia kaikkiin työntekijöihin kohdistuvia periaatteita silloin, kun tällaisia etätyömalleja otetaan käyttöön ja käytetään näitä joustavan työn muotoja, joissa sitten se yhteistoimintalain mukainen mukainen vuoropuhelu on käytävä, jotta sitten ne on selkeästi henkilöstön kanssa käyty läpi, että mitkä ne on ne periaatteet ja pelisäännöt. Vaikka näitä käsitellään tuossa YT-lain mukaisessa vuoropuhelussa, niin työnantajahan tietysti päättää. Ja lähtökohta on se, että se työn luonne ja työn suorittamistavathan sanelevat, että mikä on järkevä tapa tehdä työtä. Onko se se etätyö vai joku muu? Mutta asioita kuitenkin yhteistoiminnassa on käsiteltävä. Työaikalaissa. Meillä on joustavan työn muotoja, tietysti se liukuva työaika, joustotyöaika, mutta sitten työnantajalla on mahdollisuus myös järjestää säännöllinen työaika keskimääräiseksi. Tai sitten voidaan työntekijän kanssa sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä. Mutta nämä ovat vähän jäykkiä muotoja kuitenkin verrattuna tähän liukuvaan työaikaan tai joustotyöaikaan. Silloin, jos työnantaja järjestää säännöllisen työajan keskimääräiseksi, niin silloin kuitenkin työnantajan pitää laatia työajan tasoittumissuunnitelma ja työvuoroluettelo. Ja ne on laadittava etukäteen ja silloin, kun ne laaditaan etukäteen, niin se luonnollisesti hieman jäykistää sitä, että millä tavalla työntekijä voi joko itse tai työnantajan antamista työtehtävistä riippuen sijoitella sitä työaikaan joustavalla tavalla. Eli keskimääräinen työaika tai sitten vuorokautisen säännöllisen työajan pidentäminen edellyttää sitä, että työnantaja ikään kuin laatii sen aikataulun, että milloin työtä tehdään. Ja se ei tietysti välttämättä aina kauhean joustava ole, jolloin liukuva työaika ja tämä nykyisen työaikalain joustotyöaika on näitä ikään kuin oikeasti joustavia työn muotoja, joissa sitten myös sitä työaikaa pystytään hyvin joustavasti päiväkohtaisesti muuttelemaan ja elämään sen kanssa. No näistähän pitää sopia, Eli työnantaja ei voi lain mukaan omalla päätöksellään todeta, että nyt käytetään liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa, vaan näistä pitäsi työntekijän kanssa sopia. Ja liukuvassa työajassa ja joustotyöajassahan sitten on se etu työnantajan kannalta, että ei tarvitse laatia työvuoroluetteloa, vaan se työvuoroluettelo korvautuu sillä, että on tehty sopimus tästä liukuvasta työajasta tai muusta työajasta, kunhan siitä ilmenee ne periaatteet, että milloin sitä työtä tehdään ja mikä on sitten sitä lepoaikaa. Myöskään työajan tasoittumissuunnitelmaa ei tarvita. Eli käytännössä kun on liukuva työaika tai joustotyöaika, niin työnantajan velvollisuuksiin jää lähinnä se työajanseuranta, eli työaikakirjanpidon pitäminen. Mutta kaikissa työaikamuodoissa, mikä hyvänsä se onkaan, työajan enimmäismäärähän on sitten tasottumisen kautta enintään 40 tuntia viikossa. Eli kun puhutaan siitä säännöllistä työajasta, mikä ei maksa työnantajalle ekstraa, niin 40 tuntia viikko pitää keskimäärin sen työajan enintään olla. No tietysti en nyt tässä pureudu eri työehtosopimuksiin. Eli jos käytössä on jonkinlainen työehtosopimus, niin sieltähän voi tulla myös erilaisia työaikajärjestelyjä ja määräyksiä, jolloin mennään tietysti niiden mukaan. Mutta jos puhutaan vain laista, niin nämä ne silloin on. No, liukuva työaika varmasti on kaikille enemmän tai vähemmän tuttu. Siinähän se liukuma-aika pidentää tai lyhentää vuorokautista säännöllistä työaikaa. Ja silloin, kun liukuvaa työaikaa käytetään – jos ei työehtosopimuksesta muuta ilmene – niin enimmäisrajat, eli kuinka paljon saa olla plussaa tai toisaalta miinusta, niin lain mukaan on +60 tuntia tai sitten -20 tuntia silloin, kun tämä neljän kuukauden seurantajakso päättyy. Ja tässä on hyvä huomioida se, että sen seurantajakson kuluessa nuo rajat voivat ylittyä tai alittua. Eli jos ajatellaan, että seurantajakso alkaa vaikkapa 1. tammikuuta ja päättyy sitten neljän kuukauden jakso huhtikuun lopussa, niin nyt kun eletään 17. päivää, niin ei ole mitään estettä, ettei vaikka tässä tänään vois olla +100 tuntia. Se on täysin mahdollista, kunhan se sitten siihen seurantajakson päättymiseen mennessä tasottuu siihe kuuteenkymmeneen tuntiin. No, silloin harvinaisessa tilanteessa, jossa työntekijän kanssa sovitaan liukuvan työajan järjestelmässä, että nyt nimenomaisesti tehdään ylityötä, niin silloin ylityötä ei noihin työaikasaldoihin lueta. Eli jos tällainen tilanne tulee, niin sitten tuo työaikasaldo ei sitä kerro. Ylityötä lähtökohtaisesti liukuvassa työajassa ei pääse kertymään, ellei työnantaja ja työntekijä siitä nimenomaisesti sovi. Ylityön edellytyshän on aina se, että se on työnantajan aloitteesta. Eli jos työntekijä itse päättää tehdä pitkää päivää, niin voi tehdä ja plussat kertyy, mutta ylityötä se ei ole, eikä siitä ylityökorvaustakaan tule. Joustotyöajassa puolestaan tilanne on pikkusen toinen, kokonaistyöajan kannalta siinä mielessä, että joustotyöajassa tällaisia liukuma- rajoja ei ole, vaan jousto- työajassa säännöllinen työaika voi olla enintään 40 tuntia viikossa neljän kuukauden tasoittumisjaksolla. Ja siinä ei ole mahdollista, että sen neljän kuukauden kohdalla siellä olisi enemmän kuin se keskimäärin 40 tuntia. Joustotyöaikahan ylipäänsä on työaikalain uusi innovaatio, eli se ei ole meillä kovin montaa vuotta vielä käytettävissä ollut. Siitä voidaan sopia silloin, jos vähintään puolet työajasta on sellasta, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi päättää itsenäisesti. Mutta ongelma tässä on se, että joustotyöaikaan ei voi yhdistää näitä liukuvan työajan elementtejä Eli joustotyöajassa saldoja ei kerry. Ja tähän liittyen oli tullutkin kysymys siitä, että voisiko tätä joustotyöajan saldon tasaamispakkoa jotenkin kiertää? Ja silloin kun puhutaan kiertämisestä, niin tietysti juristille aina nousee punainen lippu esille, että "Hetkinen, nyt pitää olla tarkkana". Käytännössä siis kun joustotyöaikaa ja liukuvan työajan systeemiä ei voi lain mukaan yhdistää, vaan se on jompikumpi mikä voi olla käytössä, niin ainoa sellainen keino, millä tavalla voitaisiin tehdä jousto työajassa niin, että kun on tehty enemmän töitä ja niitä myöhemmin sitten pidetään ehkä vapaana, on jonkinlainen työaikapankkimalli. Se voi olla se työaikalain mukainen työaikapankki. Tai sitten jos työehtosopimukseen sisältyy jotain työaikajärjestelyitä tai työaikapankkia, niin se voisi tietysti olla myös keino, millä tavalla sitä joustoa työajassa pystyttäisiin tätä 40 tuntia viikossa neljän kuukauden tasoittumisjaksolla ylittämään. Mutta muuta semmosta järkevää keinoa, tai sanotaan laillista keinoa siihen ei oikein ole. Ja muutama muukin kysymys on tullut tuonne kysymys osioon ja katson niitä sieltä hieman. On kysytty muun muassa, että miten ja millä ehdoilla työnantaja voi vaatia / pakottaa pitämään esimerkiksi taukoja, jos etätyössä oleva työntekijä päättää tehdä koko päivän yhteen putkeen? No siihen ei ehkä sellasta pakottamiskeinoa varsinaisesti muuta ole kuin se, että jos niistä etätyön periaatteista sovitaan ja ne käydään läpi vaikkapa siellä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa, niin kun laaditaan pelisäännöt siitä, miten sitä työaikaa pitää käyttää, niin silloin tottakai lähdetään siitä, että työaikana työntekijä niitä myös noudattaa. Ja jos työntekijä sitten ei noudata näitä yhteisiä pelisääntöjä, niin työnantajanhan täytyy siihen puuttua. Eli me päästään vähän tässä jo ehkä siihen teemaan, että mitäs sitten jos nämä saldot kovin ylittyy ja muuta. Lakihan ei lähde siitä, että työntekijä jotenkin voisi jättää esimerkiksi taukoja pitämättä, jos semmosista on sovittu, tai muulla tavalla tehdä ylipitkää päivää. Vaan se valvontavastuu on aina sillä työnantajalla. Ja tämän takia tietysti onkin tärkeää, että työnantajalla on keinot siihen, että miten voidaan valvoa sitä työntekijän toimintaa, että ne rajat ei ylity. Tai jos on sovittu tietyistä tavoista tai muista menettelyistä, mitkä liittyvät etätyöhön. Etätyössä ylipäänsä pitää sopia tietysti aika monesta asiasta, kun sitä lähdetään tekemään. Eli kaikki tavoitettavuus, tietosuoja, työvälineet, näin poispäin. Näistähän pitää jollain tasolla sopia, niin tauot ja muut on yksi sellainen asia myös. Ja jos ei niitä noudateta, niin työnantajan pitää siihen puuttua. Sama kysyjä oli kysynyt myös, että millä ehdoilla työpaikoilla voi olla eri käytännöt liukuvan työajan ja etä-/livetyön suhteen eri henkilöille? Eli jos esimerkiksi yksi henkilö vastaa vastaanottotiskin toiminnasta fyysisesti toimistolla, mutta muut työntekijät tekee työtä joustavasti toimistolla ja kotona. Tässähän on aina tietysti se, että pitää ottaa huomioon työntekijän asema siellä organisaatiossa ja työtehtävät. Jos työtehtävät on sellaisia, että niitä ei voi tehdä etänä, niin silloin tietysti on luontevaa, että tällainen työntekijä täytyy täytyy siellä työpaikalla olla. Ja vastaavasti se työaika voidaan määrittää sen mukaan, että milloin siellä täytyy olla. Jos on tällainen vastaanottotyöntekijä, niin siellähän luonnollisesti on oltava silloin, kun vastaanotto on auki, eikä ole mahdollista joustavia työaikoja niin paljon sellaisessa työtehtävässä käyttää. Tasapuolinen kohtelu lähtee aina siitä, että työntekijät, jotka ovat työtehtävien ja asemansa kannalta samalla tasolla, niin heitä pitää kohdella samalla lailla. Jos on objektiivisesti perusteltavia syitä erilaiseen kohteluun, niin se on silloin sitten täysin mahdollista. No sitten on liukuvaan työaikaan liittyviä kysymyksiä myös. Käydäänkö ne nyt tässä vaiheessa vai vähän myöhemmin – no joo. Minnan kysymys on, että jos seurantajaksolla kertyy yli 60 tuntia plussaa, niin lähteekö laskenta alusta seuraavan neljän kuukauden seurantajakson alussa? Ei lähde. Eli ne eivät ikään kuin nollaudu tai siirry, vaan ne plussat ovat siellä edelleen olemassa. Ja tietysti se tarkoittaa, että seuraavalla seurantajaksolla täytyy pitää huoli siitä, että kun se päättyy, niin plussat eivät jälleen kerran ylity. Eli ei ne millään tavalla nollaudu siinä seurantajaksolla kesken. Ja sitten onkin jännä kysymys tullut myös, että mitä sitten jos miinuksia kertyy jatkuvasti lisää? Että eihän ketään voi pakottaa tulemaan työpaikalle tai tekemään etätöitä. No, jos miinuksia kertyy, niin silloinhan äärimmillään voidaan ajatella, että tilanne on työntekijän kannalta luvaton poissaolo. Tietysti tässäkin se työnjohto ja valvontaoikeus on siellä työnantajalla. Ja silloin, kun työnantaja työtä johtaa ja valvoo, ja näyttää siltä, että miinuksia tulee, niin pitää pureutua siihen, että mistä se johtuu. Jos ei sille ole mitään järkevää syytä, niin silloin se on tosiaan ääritilanteessa. Sitä voisi käsitellä luvattomana poissaolona, johon tietysti pitää varoituksin ja muuten reagoida. Mutta aika harvinainen tilanne. Mutta tietysti, miksei näinkin voi olla? En sitä epäile yhtään. Mutta näissä kaikissa tilanteissa, missä nämä saldot suuntaan tai toiseen paukkuu, niin avainjuttu on nimenomaan se työnantajan vastuu seurata sitä ja toisaalta siihen puuttua, jos siellä tapahtuu kummallisuuksia. Toinen tilanne, mihin palaan vähän ajan päästä on se, että niitä plussia tulee jatkuvasti hirveä määrä. Siellä jos ei tosiaan se 60 tuntia riitä mitenkään, vaan jatkuvasti ollaan tapissa ja ylikin, että mitä sitten tapahtuu? Me palataan tähän. Mutta olennaista on koko ajan se, että työnantaja tietää, missä mennään ja tarvittaessa puuttuu tilanteeseen, ettei ne rajat pauku. Vielä vähän tästä työajan enimmäismäärästä. Meillä on laissa säädetty myös tällaisesta absoluuttisesta enimmäismäärästä, minkä työntekijä saa työskennellä, ja tämä koskee kaikkia työaikamuotoja ja siinä huomioidaan kaikki työtunnit riippumatta siitä, onko ne säännöllistä työaikaa, lisätyötä, hätätyötä tai ylityötä, tai mitä tahansa muutakin. Eli kaikki tunnit. Ja laissahan sääntö on se, että enimmäistyöaika on keskimäärin 48 tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Tätä tasoittumisjaksoa voidaan pidentää valtakunnallisella työehtosopimuksella, mutta lähtökohta on se, että se on noin neljä kuukautta. Ja tämähän johtaa siis siihen, että jos ne työajat näissä joustavan työajan muodoissa jatkuvasti paukkuu kovin paljon, niin paitsi että siellä liukuvassa työajassa on ne omat rajansa, pitää huomioida myös, että jos alkaa paukkua nämä 48 tuntia viikossa per neljä kuukautta, niin sitten pitäisi kellot myös soida, koska jos tämä ylittyy, niin sitten siellä on äärimmillään se rikosvastuu odottamassa vastassa, jos tunnit jatkuvasti ylittyy. Niitä tilanteita varten, että niitä tunteja oikeasti tulee tosi paljon, ne työaikapankkimallithan on myös ihan pohdinnan arvoisia. Eli onko sitten niin, että sitä työaikaa voitaisiin laittaa tällaiseen työaikapankkiin, jolla saataisiin tasattua tilannetta? Mutta työaikapankissa on se, että ei sinnekään määrättömästi sitä työtä voida laittaa. Eli monesti käytännön tilannehan on se, että töitä on paljon, niitä tehdään paljon. Työntekijät haluaakin tehdä paljon töitä, mutta sitten tämä lainsäädäntö vähän ikävällä tavalla rajoittamaa sitä, että paljonko työtä voidaan tehdä ja teettää. Eli työnantaja ei ikään kuin tätä työaikalain mukaista vastuutaan pysty pakenemaan, vaikka olisi työntekijöiden omassakin intressissä tehdä pitkää päivää. Ja tästä enimmäismäärästä vielä sen verran, että tätä neljän kuukauden seurantajaksoa voidaan tarkastella työntekijäkohtaisesti, tai sitten vaikka työaikakirjanpidossa noudatetun jaksotuksen mukaan. Eli sen ei välttämättä tarvitse mennä niin, että se on kaikilla työntekijöillä sama. Se voi alkaa esimerkiksi silloin, kun työsuhde alkaa. Se voi olla sitten niin, että se on sidottu kalenterikuukausiin, tai ihan millä hyvänsä tavalla, kunhan sitä on tarkasteltu. Eli laki ei aseta sitä, että se pitää olla joku tietty 4 kuukautta, vaan se voi alkaa vaikka tänään. Tai se voi alkaa vaikka toukokuun alusta, tai jos työntekijä aloittaa huomenna työsuhteen, niin se voi alkaa huomenna tällä työntekijällä, tai mikä nyt työnantajan kannalta ja sen työajanseurantajärjestelmän kannalta kulloinkin järkevää on. Tässä enimmäismäärää laskettaessa ei huomioida erilaisten poissaolojen aikaa. Jos toisaalta työntekijä on vaikka vuosilomalla, tai sairaslomalla, tai perhevapaalla, niin se ei johda siihen, että tämä työajan enimmäismäärä vähenisi. Eli sitä työaikaa voi kerryttää. Vaikka tietäisi, että on ensi viikon vuosilomalla, niin se vuosiloma ei vie sit' pois tai laske sitä enimmäismäärää, mitä pitää seurata. Mutta tässäkin, ihan niin kuin tuossa liukuvassa työajassa, seurantajaksot on itsenäisiä, toisia toisistaan erillisiä, eli niitä ei voi yhdistellä, että jos yhdellä jaksolla on tosi paljon, niin se tasataan seuraavalla neljän kuukauden jaksolla, vaan ne ovat itsenäisiä ja erillisiä. No mites sitä työaikaa sitten pitäisi käytännössä seurata? Muutamia tällaisia käytännön näkökulmia. Työnantajalla on se työn johto- ja valvontaoikeus myös näissä joustavissa työaikamuodoissa. Ja toisaalta kääntöpuolena on se, että työnantajalla on vastuu valvoa työntekijän työajan käyttöä. Ja kuten tuossa jo alkuun todettiin, niin tässä on kaksi näkökulmaa. Tässä on työaikasuojelun näkökulma ja työturvallisuusvelvoitteiden näkökulma. Ja työaikasuojelun ehkä on se keskeisempi siinä mielessä, että laki rajoittaa sitä, miten sitä työtä voidaan teettää. Eli vaikka monesti onkin niin, että työntekijät ovat tottuneet täyteen vapauteen, eli työntekijät tekevät työtä vähän niin kuin lystäävät, mutta tietysti tietysti hommat hoituu ja näin pois päin, niin työnantajalla kuitenkin on se vastuu siitä, että lähinnä ne lepoajat täyttyy, eikä toisaalta enimmäismäärät sitten ylity. Eli monessa asiantuntijatyössä, monessa tehtävässä nämä asiat on helposti vähän retuperällä. Ja tiedän sen myös ihan omasta henkilökohtaisesta kokemuksesta. Mutta sitten jos tulee työsuojelutarkastus, niin hyvin tyypillistä näissä tällaisten asiantuntijatehtävien työsuojelutarkastuksissa on juuri se, että työajan seuranta on laiminlyöty kokonaan tai osittain, ja ei ole huomioitu sitä, että millä tavalla nämä työaikasuojelun asiat toteutuu siellä työpaikalla. Ja senpä vuoksi jonkinlainen työaikamalli käytössä pitää olla niin kauan, kun työaikalain piirissä ollaan ja sitä työaikaa pitää seurata. Ja jos ajatellaan tätä työturvallisuuspuolta, niin siinä sitten merkitystä ei ole sillä, onko ne työajat ylittyneet työntekijän omasta aloitteesta vai onko siellä ollut työnantaja-alotteinen työaikojen ylitys? Eli työnantajalla on se vastuu näissäkin tilanteissa. Ja tuolla oli esitetty kysymys, että jos työntekijät on tottuneet täyteen vapauteen työajan sijoittelussa, niin voiko työaika-autonomia olla hyvä ratkaisu ja mitä se vaatii? Voi olla hyvä hyvä ratkaisu. Mutta se työaika-autonomia on siinä mielessä ongelmallinen, että pelkästään se, että työnantaja ja työntekijä sopivat siitä, että työntekijällä on työaika- autonomia, ei välttämättä johda siihen, että työaikalakia ei tarvitse soveltaa. Eli siitä huolimatta voi olla niin, että pitää kuitenkin seurata sitä työaikaa ja enimmäismääriä, ettei se sitten ylity. Se on tietysti vähän laajempi kysymys, eikä me voida mennä kaikkeen tuohon nyt tässä ajassa. Mutta tuo työaika-autonomia on toki yksi peruste, jolla voidaan olla työaikalain soveltamisalan ulkopuolella. Mutta pelkästään se, että työnantaja ja työntekijä sopii siitä, ei välttämättä riitä, vaan sen pitää sitä myös työtehtävien ja kokonaisuuden kannalta olla niin, että työntekijällä on aidosti vapaus päättää kaikesta itse. Joustavissa työaikamuodoissa työntekijä usein pitää sitä työaikakirjanpitoaan itse. Ja itse asiassa lakikin lähtee siitä, että joustotyöajassa – jos siis käytetään nimenomaan joustotyöaikaa – työntekijän pitää toimittaa työnantajalle luettelo säännöllisen työajan tunneistaan. Eli sitä vastuuta on laissa ikään kuin siirretty sille työntekijälle. Mutta vaikka näin onkin, niin meillähän tämä koko työaikasääntely perustuu pitkälti tuohon EU:n työaikadirektiiviin. Ja sen vuoksi EU-tuomioistuimen ratkaisut tässä yhteydessä ovatkin hyvin relevantteja. Ja meillä on olemassa tällainen ratkaisu EU-tuomioistuimesta, joka on annettu vasta nykyisen työaikalain säätämisen jälkeen, jossa on todettu ykskantaan niin, että työnantaja ei voi ulkoistaa työajanseurantavastuuta vain työntekijälle itselleen, vaan sillä työnantajalla on oltava puolueeton ja luotettava järjestelmä, jota käyttäen kunkin työntekijän päivittäinen työaika on mitattavissa. Eli vaikka joustotyöajassa – ja liukuvassakin työajassa – tiettyyn rajaan asti vastuuta olisi sille työntekijälle työaikakirjanpidosta ja työajan seurannasta jätetty, niin sitä ei kuitenkaan voi tehdä ihan miten vain, vaan työnantajan pitää käyttää tällaista puolueetonta ja luotettavaa järjestelmää, jolla sitä työaikaa voidaan oikeasti mitata. Ja tässä on hyvä huomata se, että vaikka olisi muunlaisia järjestelmiä, joita työnantaja käyttää, siis erilaisia asiakkuudenhallintajärjestelmiä, toimeksiantoja, kohdentamisjärjestelmiä, laskutusjärjestelmiä, joihin kirjattaisiin tehtyjä tunteja, tai muuta, nämä eivät ole työajanseurannan kannalta riittäviä. Työajanseurannan kannalta järjestelmän pitää olla sellainen, että sieltä pystytään ne työ- ja lepoajat selkeästi erittelemään, ja silloin jos se järjestelmä mittaa vaan johonkin asiakkaan toimeksiantoon käytettyä aikaa, niin se ei riittävällä tavalla mittaa sitä työntekijän todellista työaikaa. Tällainen käytännön käytännön näkökulma on myös se, että työnantajan pitää pystyä huolehtimaan, kun puhutaan liukuvasta työajasta, ettei seurantajakson päättyessä työaika saldo ylity, tai ettei se toteutunut työaika ylitä keskimääräisen säännöllisen työajan enimmäismäärää. Ja tästä päästään tähän, mihin jo tuossa vähän vähän aiemmin viittasin, että mitäs sitten, jos ne plussarajat paukkuu koko ajan? Onko tämmönen ylittävien tuntien niin sanottu leikkaaminen sallittua vai kiellettyä? Eli voiko työnantaja tehdä niin, että jos siellä on seurantajakson päättyessä vaikka +80 tuntia, eli 20 tuntia enemmän kuin mitä laki sallii, niin voidaanko vaan todeta, että "no sinne meni ja kuudella kymmenellä mennään seuraavalle seuraavalle seurantajaksolle"? Tästä on pikkusen erilaisia näkemyksiä olemassa. Laki ei tähän asiaan täsmällisesti ota kantaa, mutta tässäkin oikestaan kaikki palautuu siihen työnantajan seurantavastuuseen. Meillä on olemassa työneuvoston lausunto siitä, että tässäkin tilanteessa, kun nämä tunnit ylittyy, niin työnantajan pitää seurata todellista työaikaa, jokaikistä tuntia. Ja silloin kun näin on, niin tietysti voidaan esittää näkemys, että jos ne työtunnit on todellisuudessa tehty, niin ei ehkä kovin helposti voida ajatella, että ne nyt jonnekin ilmaan vaan katoaisi. Mut sitten tästä päädytään taas siihen työajanseurantaan ja työnantajan valvontavastuun näkökulmaan. Voidaan kysyä, että "no miksi ne tunnit on ylittynyt?". Ja jos ne tunnit on ylittynyt sen takia, että työnantaja on edellyttänyt, että työtä tehdään ja joku asia on vaan pitänyt hoitaa, nijn ei niitä silloin ehkä voi leikata kovinkaan helposti. Mutta jos tilanne on se, että se työntekijä on itse ikään kuin itsenäisesti kerryttänyt plussaa, niin silloin voisi olla niin, että jos työnantaja on ohjeistanut, että yli kuuttakymmentä tuntia ei saa olla, niin silloin tällainen leikkaaminen ehkä voisi olla ihan mahdollista. Mutta jälleen kerran palaan koko ajan tähän samaan teemaan. Työnantajalla on vastuu siitä, ettei ne rajat ylity. Työnantajan pitää myös seurata sitä työaikaa, ja jos käytössä on joku järkevä järjestelmä siihen, niin silloin sitten reaaliaikaisesti työnantaja voi tarkkailla, että ne rajat pysyy kohtuullisissa rajoissa, eikä ne ylity. Sitten tämä lainmukainen työajanseuranta toteutuu. Ja tähän on oikeastaan hyvä päättää. Taisin kaikkiin kysymyksiin mitä tuossa tuli vastata. Omasta puolestani iso kiitos osallistumisesta! Jos tässä nyt jotain kysymyksiä vielä tulee, niin aikaa meillä siihen on. Eli työnantajalla on vastuu. Työnantaja tarvitsee hyvät työkalut, ja näistä työkaluista ehkä Saukki voi muutaman sanan seuraavaksi sanoa. – Kiitoksia paljon Albert tästä Ja tosiaan kaikki tuohon työaikalakiin liittyvät työajan seurannat hoituu ihan Kohon Tuntikoneella. Ja meikäläiseen voi olla ihan suoraan yhteydessä, tai laittaa yhteydenottolomaketta liittyen lakisääteiseen työajanseurantaan, niin jutellaan Tuntikoneesta. Meikäläinen kiittää myös kaikkia osallistujia. Katson tuota keskustelua ja kysymyskenttää, että oliko sinne tullu vielä lisäkysymyksiä Albertille. – Muutaman huomasin itse asiassa. En sitä heti huomannutkaan. Ja sitten oli tuolla kysymyskentässäkin yksi, niin jospa vielä nämä tässä käsittelen. – Ehdottamasti, ole hyvä! – Ensinnäkin tuolla chatin puolella oli kysytty, että mistä aletaan mittaamaan työaikaa? Alkaako se, kun työntekijä lähtee kotoa työpaikalle, vai kun tulee tehtaan portista sisään, vai kun on koneella valmis tekemään töitä? No hyvä kysymys tämäkin. Se työajan mittaaminenhan lähtee siitä kun se työnteko alkaa käytännössä. Eli riippuen nyt sitten siitä minkälainen järjestelmä esimerkiksi on. Tyypillisestihän tällaisissa, kuten Tuntikonekin ymmärtääkseni toimii, niin kun se työntekijä itsensä leimaa sisään, siitä alkaa sitten työaika. Ja kuten todettu alkuun, niin kaikki mikä sitä työaikaa ei ole lasketaan lepoajoiksi. Ja tietysti kun tehdas oli tuossa mainittu esimerkkinä, niin tehtaissahan tyypillisesti voi olla niin, että työajan leimauspiste on kaukanakin työpisteestä, eli siirtyminen kestää jonkun aikaa. Mutta jos leimauspiste on paikassa X ja työn tekopaikka on paikassa Y, niin sitten se siirtyminen leimauspisteeltä sinne työn suorittamispisteelle toki näissä tilanteissa työajaksi sitten lasketaan. Eli se on näitä työpaikan järjestelykysymyksiä, miten tuo menee. Mutta selvää on se, että kun kotoa lähdetään työpaikalle, niin se ei ole työaikaa Eli omat työmatkat eivät ole tietystikään työaikaa. Matkustamiseen käytetty aikahan työaikalain mukaan ylipäänsä ei ole työaikaa, ellei sitä samalla pidetä työsuorituksena. Työsuoritusta se voi olla esimerkiksi sellaisessa tilanteessa, että työntekijä tulee kotoa työnantajan toimipisteelle, ottaa sieltä työvälineet mukaan, tai jotain asiakaskohteeseen vietävää materiaalia mukaan, ja lähtee siitä sinne asiakkaalle. Tässä tilanteessa matka-aika voi olla työaikaa, mutta puhtaasti se, että kotoa mennään työpaikalle, niin se ei työaikaa ole. Sitten oli vielä toinen kysymys tuolla, mihin en ehtinyt vastata. Eli mihin nojaten työnantaja voi puuttua, jos ilmenee, että työntekijä ei kirjaa kaikkia tunteja työajanseurantaan? No, mitään yksittäistä pykälää tähän ei ehkä pysty heittämään, vaan siinä on kysymys ihan työsopimuksen noudattamisesta ja työntekijällä on velvollisuus, jos käytetään liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa, ja työnantaja työkalut työajanseurantaan tarjoaa, niin työntekijällä on velvollisuus sitä täyttää ihan työsopimuksen nojalla. Eli kun työntekijä on sopimuksessa sitoutunut työtä tekemään, niin vastaavasti hänen täytyy sitten näitä työsopimukseen perustuvia velvoitteitaan noudattaa. Ja sen voi ajatella, että jos näin ei tehdä, niin se on ihan työsopimuksen rikkomista ja työnantajalla on käytettävissä sitten normaalit puuttumiskeinot. Eli tämmöistä. Tietysti keskustelu on aina se ensimmäinen asia, mutta sitten kirjallinen varoitus tietysti. Ääritilanteessa työsuhde voidaan päättää, eli työntekijä voidaan irtisanoa, jos näitä laiminlyöntejä tapahtuu. Mutta se on tietysti sitten ihan jo oma kysymyksensä, jota pitää rauhassa pohtia eikä tehdä hätäisesti, jos irtisanomiseen päädytään. Mutta se on työntekijävelvollisuus. Eli jos työnantaja antaa siihen keinot ja on sovittu, että mitä työaika- muotoa käytetään, niin työntekijällä on velvollisuus sitä omaa työaikaansa myös sitten kirjata. Katsotaas, oliko täällä vielä tullut kysymyksiä. Jos jäi semmonen fiilis että johonki jäi vastaamatta ni sitä sitten vaan tuota uutta kysymystä kehiin. Mielestäni noi kaikki tuli jo. Tässä taitaa ollakin kaikki kysymykset tulleet, että ei ainakaan uutta kysymystä tullut. – Jees, hyvä juttu. Ahah, tuohon nyt tuli kysymys vielä. Voiko liukumista sopia työntekijäkohtaisesti? – Vastaus on, että kyllä voi. Mutta laintason alittaen, eli sitä lakiahan ei voi lähteä pidemmistä liukuma- ajoista sopimaan. Mutta silloin, kun se sopimus liukuvasta työajasta tehdään, niin siinä toki on mahdollista, että sovitaan työntekijäkohtaisesti alempia, kuin mitä ne lain mukaiset maksimit on, eli liukuvasta työstä sovittaessahan on sovittava siitä, että mitkä ne liukumarajat on ja mikä on saldo, ja minimi ja maksimit. Yleensähän tyypillisesti on aina kaikilla ne maksimit, mutta on mahdollista sopia myös pienempiä. – Ja tohon työajanseurantaan voisin lisätä, että Tuntikoneella se on hyvin helppokäyttöistä, koska se toimii myös mobiilisti. Eli sopii tosi hyvin juur etä-/hybridityön aspekteihin. Se on hyvin helppokäyttöinen, kun pystyy puhelimessa merkkaamaan työaikaa myös. Tuossa katsoin, että siihen äskeiseen kysymykseen lisättiin vielä, että "eri kellonaikojen välissä tarkoitin", tuli kysymykseen vielä. – En ole varma, saanko kiinni nyt tuosta, että mitä eri kellonaikojen välissä, millä tavalla? – Pystytkö tarkentamaan hieman Albertille tuota? – Jos on joku esimerkki, se tietysti helpottaa, että saan kiinni. Mutta sillä tavallahan siis voi tehdä, jos nyt arvailen, että mitä tuossa tarkotetaan, niin… Ahaa, nyt tuli lisäys asiaan, että joinain aamuina on vaikka kello 7-9 mutta joillakin kello 10-12. Ei siihen nyt lähtökohtaisesti mitään estettä ole, että siitähän on mahdollista sopia siitä liukuma ajasta myös niin, että työntekijä voi jakaa työpäivän kahteen osaan. Se on lain mukaan ihan mahdollista myös, että on vaikkapa aamupäivällä tietty aika, joka ollaan töissä, ja siihen liittyy tietty liukuma ja iltapäivällä joku toinen. Eli tämmöiset on mahdollisia. Ja jos noista on työntekijän kanssa sovittu ja tietysti mieluiten kirjallisesti, niin en pidä tuota mitenkään mahdottomana mallina. Tietysti on aina muistettava se, että liukuvasta työajasta kun sovitaan, niin se on sopimus. Se vaatii sen, että molemmat on samaa mieltä. Pelkästään työnantajan tarve ei välttämättä sitteb riitä, vaan jos työntekijällä on perusteltuja syitä esimerkiksi siihen, että hän ei tuollaisiin työaikoihin taivu, niin hänellä ei ole velvollisuutta sitä tehdä. Mutta  ei laki tuollaista estä. -Juurikin näin. –Ja omasta puolestani kiitos hyvistä kysymyksistä. Niitä tuli tussa kivasti puheen ohessa ja se on aina niin, että kysymysten kautta saadaan hyviä näkökulmia, mitkä hyödyttää yleensä kaikkia osallistujia. Joten kiitos -aktiivisesta osallistumisesta! – Tässä vielä ihan muutama minuutti aikaa, niin ei nyt taida enempää ainakaan mulla enää olla kysymyksiä. Niin minä kiitän erittäin paljon, Albert. Oli minun ensimmäinen webinaarini. Oli suuri kunnia saada sinut asiantuntijaksi tähän. Ja kiitän myös erittäin paljon osallistujia. Tästä lähtee tallenne myös jälkikäteen osallistujille, tästä Tuntikoneen webinaarista. Jes, kiitoksia paljon! Ja tosiaan Kohon Tuntikoneelta saa siis apua lakisääteiseen työajanseurantaan. Voi olla suoraan minuun yhteydessä tai laittaa yhteydenottolomaketta tai näin pois päin, niin meikäläinen on sitte yhteydessä takaisin päin. Kiitoksia paljon!